Die Regeln, die nach niederländischem Recht bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers gelten, weichen von den deutschen Regeln ab. Nachstehend finden Sie die wichtigsten Punkte, auf die Sie achten sollten.
Die Regeln, die nach niederländischem Recht bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers gelten, weichen von den deutschen Regeln ab. Nachstehend finden Sie die wichtigsten Punkte, auf die Sie achten sollten.
Gemäß dem niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuch muss der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der aufgrund von Krankheit arbeitsunfähig ist, für einen Zeitraum von 104 Wochen weiterhin 70% des Gehalts zahlen. Während der ersten 52 Wochen darf die Lohnfortzahlung nicht unter dem gesetzlichen Mindestlohn liegen. Der Arbeitgeber muss bis zu 70% des maximalen Tageslohns fortzahlen. Der maximale Tageslohn beläuft sich seit dem 1. Januar 2023 auf € 256,78 brutto. Dies entspricht einem Betrag von € 5.579,66 brutto pro Monat für eine Vollzeitarbeitswoche.
In einem anwendbaren Tarifvertrag (CAO) oder im individuellen Arbeitsvertrag kann vereinbart werden, dass ein höherer Prozentsatz des Lohns fortgezahlt werden muss und/oder dass der weiter zu zahlende Betrag nicht gedeckelt ist. Auch wenn der Arbeitgeber in der Praxis im Krankheitsfall immer den vollen Lohn weitergezahlt hat, ist denkbar, dass Arbeitnehmer daraus Ansprüche ableiten und der Arbeitgeber deshalb auch in zukünftigen Krankheitsfällen den vollen Lohn fortzahlen muss.
In einer Reihe von Fällen kann und muss der Arbeitgeber die Lohnzahlung im Krankheitsfall aussetzen beziehungsweise hat der kranke Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Lohn. Mehr dazu finden Sie unter dem Abschnitt „Sanktionen bei Nichteinhaltung der gesetzlichen Verpflichtungen im Krankheitsfall“.
Sie können die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall versichern lassen. Da die Kosten der Lohnfortzahlung im Falle einer Langzeiterkrankung hoch sein können, raten wir Ihnen dringend zum Abschluss einer solchen Versicherung.
Bei Krankheit des Arbeitnehmers haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer Wiedereingliederungspflichten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, sich bei der Betreuung des kranken Arbeitnehmers von einem Experten unterstützen zu lassen. Zu diesem Zweck kann/muss ein Arbeitgeber einen Vertrag mit einem sogenannten Arbeitsschutzdienst (Arbodienst) abschließen.
Wenn sich ein Arbeitnehmer krank meldet, muss der Arbeitgeber ihn von einem Arbeitsmediziner (Arbo-Arzt) am Arbeitsplatz untersuchen lassen. Dieser Arzt muss beurteilen, inwieweit der Arbeitnehmer arbeitsunfähig im Hinblick auf seine Tätigkeit ist, welches Ziel eine Wiedereingliederung hätte (Rückkehr an den eigenen Arbeitsplatz oder eine eventuelle Wiedereingliederung in eine andere, geeignete Position) und welche Arbeit der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Wiedereingliederung leisten kann. Innerhalb von sechs Wochen nach dem ersten Krankheitstag muss der Arbo-Arzt eine Problemanalyse erstellt haben. Auf der Grundlage dieser Analyse müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer anschließend innerhalb von zwei Wochen einen Maßnahmenplan (Plan van aanpak) für die Wiedereingliederung schriftlich festlegen. Sie müssen diesen Maßnahmenplan regelmäßig evaluieren und gegebenenfalls anpassen. Der Arbo-Arzt unterstützt sie bei diesem Prozess.
Aussetzen der Lohnzahlung
Hält sich der Arbeitnehmer nicht an zumutbare Vorschriften, auf deren Grundlage der Arbeitgeber die Arbeits(un-)fähigkeit des Arbeitnehmers feststellen (lassen) kann, hat der Arbeitgeber das Recht, die Lohnfortzahlung auszusetzen. Dazu könnte zum Beispiel die Weigerung des Arbeitnehmers zählen, die Sprechstunde des Arbo-Arztes aufzusuchen. Sobald der Arbeitnehmer die verletzte Pflicht dennoch erfüllt hat, muss auch der ausgesetzte Lohn nachträglich ausgezahlt werden.
Kein Anspruch auf Lohn: Einstellung der Lohnfortzahlung
In einer Reihe von Fällen, die im Gesetz aufgeführt sind, hat der Arbeitnehmer im Krankheitsfall keinen Anspruch auf eine Lohnfortzahlung. Dies ist z.B. der Fall, wenn der Arbeitnehmer ohne triftigen Grund nicht an der Erstellung des Maßnahmenplans für die Wiedereingliederung mitarbeitet. Tritt eine solche Situation ein, kann der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung einstellen. Sobald der Arbeitnehmer der verletzten Verpflichtung wieder nachkommt, muss die Lohnzahlung von diesem Zeitpunkt an wieder aufgenommen werden, jedoch hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf den Lohn für die Zeit, in der die Lohnfortzahlung eingestellt wurde.
Bevor der Arbeitgeber Lohnsanktionen (Aussetzen oder Einstellung der Lohnfortzahlung) verhängen kann, muss er sie dem Arbeitnehmer schriftlich ankündigen und begründen. Auch muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in der Regel zunächst schriftlich verwarnen, dass ihm eine Lohnsanktion droht, und ihm die Möglichkeit bieten, diese zu verhindern, indem er seinen Pflichten weiterhin nachkommt.
Der Arbeitgeber darf nicht nur eine Lohnsanktion verhängen, er muss sie auch umsetzen. Tut er dies nicht, und bleibt der Mitarbeiter länger als zwei Jahre krank? Dann kann der Arbeitgeber im Rahmen der Beurteilung, ob dem Arbeitnehmer Leistungen nach dem Gesetz über Arbeit und Einkommen nach Arbeitsfähigkeit zustehen (WIA-Beurteilung), beschuldigt werden, nicht genug für die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers unternommen zu haben und daher zu einer weiteren Lohnfortzahlung von (bis zu) einem weiteren Jahr verpflichtet werden.
Möchten Sie mehr über die Krankheitsvorschriften für Ihre Mitarbeiter erfahren oder haben Sie Fragen? Dann kontaktieren Sie einen unserer Spezialisten für Arbeitsrecht
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