Zwei arbeitsverträge im Konzernverband
Ausgangspunkt des Gesetzgebers ist eine einfache Beziehung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer: Der Arbeitnehmer verrichtet seine Tätigkeiten unter physischer Leitung und Kontrolle seines Arbeitgebers, mit dem er, für seine dortigen Tätigkeiten, einen Arbeitsvertrag geschlossen hat. Das bedeutet, dass für die Tätigkeiten in den Niederlanden nur der niederländische Arbeitsvertrag gilt, und dass für die Tätigkeiten in Deutschland nur der deutsche Arbeitsvertrag gilt. Gerade in Konzernverbänden hat die wirtschaftliche Realität eine solche einfache Beziehung inzwischen in vielen Fällen aber eingeholt. Der Arbeitnehmer betrachtet „den Konzern“ meistens als seinen Arbeitgeber und nicht die Gesellschaft, mit der er seinen Arbeitsvertrag geschlossen hat.
In besonderen Fällen ist das Sein wichtiger als der Schein und Gerichte vertreten den Standpunkt, dass ein Arbeitnehmer einen anderen Rechtsschutz hat als die Vereinbarungen, die mit dem formellen Arbeitgeber auf Papier festgehalten wurden. Das gilt sicher nicht als Ausgangspunkt oder Grundsatz, aber in einem Konzern, in dem Arbeitsanweisungen von einer anderen Gesellschaft als dem formellen Arbeitgeber kommen können oder der Arbeitnehmer für andere Gesellschaften arbeitet als die, bei der er angestellt ist, ist dieses Risiko gegenwärtig.
Dann ist es wichtig, nicht nur auf dem Papier einen Arbeitsvertrag mit der deutschen GmbH und einen Arbeitsvertrag mit einer niederländischen B.V. zu haben, sondern dass die in beiden Arbeitsverträgen getroffenen Vereinbarungen auch tatsächlich in der Form ausgeführt werden und regelmäßig geprüft wird, ob die Praxis noch immer den getroffenen Vereinbarungen entspricht.
Wenn es sich um einen Konzern mit einem transnationalen Charakter handelt, ist außerdem zu empfehlen, in dem Arbeitsvertrag eine Rechtswahl festzulegen. Bei der deutschen GmbH kann man sich am besten für deutsches Recht entscheiden, und bei der niederländischen B.V. für niederländisches Recht. In dem Fall wissen sowohl beide Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer, woran sie sind. Aber auch dabei gilt wieder die Empfehlung, die tatsächliche Ausführung von Tätigkeiten regelmäßig zu prüfen. Wenn die Tätigkeiten für die deutsche GmbH zum Großteil aus dem Homeoffice in den Niederlanden verrichtet werden, ist es aufgrund europäischer Richtlinien und Vorschriften möglich, dass der deutsche Arbeitgeber zwingendrechtliche Bestimmungen des niederländischen Rechts zu berücksichtigen hat.
