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Kroese Wevers

Aktuell

02.07.2019

Proaktiv handeln

Deutsche Unternehmer, die einen in den Niederlanden wohnhaften und (teils) in den Niederlanden tätigen Mitarbeiter einstellen wollen, müssen bei der Gestaltung des Arbeitsvertrags einiges beachten. Welche gesellschafts- und steuerrechtlichen sowie arbeitsrechtlichen Aspekte dabei relevant sind, erklären Mariëlle KisfeldMommer und Harold Oude Smeijers, beide Steuerberater der Kanzlei KroeseWevers in Oldenzaal, sowie Rechtsanwalt Dr. Arjen Westerdijk und Notar Matthijs van Rozen von der Kanzlei KienhuisHoving in Enschede für Wirtschaft aktuell.

Bei der Erstellung des Arbeitsvertrags sollte neben Fragen, wie zum Beispiel welches Sozialversicherungsrecht anzuwenden ist oder in welchem Land der Mitarbeiter versteuert werden muss, vorab abgeklärt werden, welches Recht auf den Arbeitsvertrag, den Sie mit diesem Arbeitnehmer schließen, Anwendung findet. Ist niederländisches Recht anwendbar oder können Sie sich auch für die Anwendung des deutschen Rechts entscheiden? Und was passiert, wenn Sie keine Wahl treffen? Die Antworten auf diese Fragen gibt das europäische Recht. Denn wenn ein Mitarbeiter in mehreren Ländern arbeitet, handelt es sich um grenzüberschreitende Arbeit. Die sogenannte Rom-I-Verordnung besagt, dass Vertragsparteien grundsätzlich selbst das Recht, das auf ihren Vertrag anwendbar sein soll, auswählen dürfen. Diese Wahl gilt aber nicht uneingeschränkt: Wenn der Arbeitsvertrag faktisch keine Berührungspunkte mehr mit dem gewählten Recht hat, sind die Regelungen des Landes, mit dem es Berührungspunkte gibt, anwendbar. Kurz gesagt: Sie können mit Ihrem niederländischen Arbeitnehmer niederländisches oder deutsches Recht vereinbaren. Wählen Sie aber, aus welchem Grund auch immer, das Recht der Vereinigten Staaten, wird dennoch niederländisches oder deutsches Recht anwendbar sein. Die Verordnung bestimmt auch, dass Ihre Rechtswahl ebenso wenig dazu führen darf, dass der Arbeitnehmer den Schutz durch Bestimmungen verliert, von denen nach dem Recht, das mangels einer Rechtswahl durch die Parteien anzuwenden wäre, nicht durch Vereinbarung abgewichen werden darf. Wenn überhaupt keine Wahl getroffen wird, wird der
Arbeitsvertrag durch das Recht des Staates beherrscht, in dem oder andernfalls von dem aus der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit leistet. Falls das anwendbare Recht auf diese Art nicht festgestellt werden kann, wird der Vertrag durch das Recht des Staates beherrscht, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat. Diese Regelungen führen dazu, dass auf Arbeitsverträge oft niederländisches Arbeitsrecht anwendbar sein wird, wenn Sie als deutscher Unternehmer in den Niederlanden wohnhafte und in den Niederlanden tätige Arbeitnehmer einstellen. Das niederländische (Arbeits-)Recht enthält allerlei Schutzbestimmungen, die sich in keinem Fall durch eine Rechtswahl der Parteien umgehen lassen.

Krankheit

Ein Beispiel: In Deutschland muss sich ein Arbeitnehmer, der sich krankmeldet, noch an demselben Tag beim Hausarzt vorstellen. Der Hausarzt stellt dann fest, ob der Arbeitnehmer krank ist. In den Niederlanden spielt der Hausarzt in einer solchen Situation keine Rolle. Die Beurteilung, ob ein Arbeitnehmer wegen Krankheit oder Gebrechen arbeitsunfähig ist, ist ausschließlich dem bedrijfsarts (Betriebsarzt) vorbehalten. Dieser bedrijfsarts wird vom Arbeitgeber beauftragt und bezahlt. Stellt der bedrijfsarts fest, dass eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt, obliegt Ihnen als Arbeitgeber die Verpflichtung, während der Krankheit des Arbeitnehmers mindestens über 104 Wochen mindestens 70 Prozent des Entgelts fortzuzahlen. Diese lange Dauer unterscheidet sich erheblich von den in Deutschland geltenden sechs Wochen. Neben der langen Entgeltfortzahlungspflicht
gilt während der Krankheit außerdem ein Kündigungsverbot. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag während der Krankheit des Arbeitnehmers nicht kündigen darf. Diese Maßnahmen im niederländischen Arbeitsrecht sollen dazu dienen, den Arbeitgeber zu stimulieren, sich mit der Arbeitsunfähigkeit seines Arbeitnehmers auseinanderzusetzen. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben die Verpflichtung, dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer schnellstmöglich wieder gesund und wiedereingegliedert wird. Als Arbeitgeber müssen Sie sich in den Niederlanden proaktiv zeigen, wenn einer Ihrer Arbeitnehmer krank wird. Zeigen Sie eher passive Züge, laufen Sie Gefahr, das Entgelt noch ein drittes Jahr fortzahlen zu müssen. Übrigens gibt es auch Verpflichtungen für den Arbeitnehmer. Erfüllt er diese nicht, dann bleibt Ihnen als Arbeitgeber die Einstellung der Entgeltzahlung als letztes Mittel. Haben Sie Arbeitnehmer, auf die das niederländische Arbeitsrecht anwendbar ist, eingestellt, oder beabsichtigen Sie dies, dann sorgen Sie für eine proaktive Haltung, wenn Ihr Arbeitnehmer krank werden sollte, und lassen Sie sich eingehend beraten.

Probezeit

Auch Probezeit und Kündigungsfristen sind in den Niederlanden anders geregelt. Bei unbefristeten Arbeitsverträgen beträgt die maximale Probezeit in den Niederlanden zurzeit zwei Monate. Bei befristeten Arbeitsverträgen (eine Befristung darf in den Niederlanden nur maximal 24 Monate vereinbart werden), ist die Probezeit sogar noch kürzer: nur ein Monat. Befristete Arbeitsverträge, die für einen Zeitraum kürzer als sechs Monate abgeschlossen werden, dürfen keine Probezeit enthalten. 

Kündigungsfristen

Die Kündigungsfristen in den Niederlanden sind abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses und liegen zwischen ein und vier Monaten. Wenn das Arbeitsverhältnis kürzer als fünf Jahre gedauert hat, beträgt
die Kündigungsfrist einen Monat. Bei einem Arbeitsverhältnis zwischen fünf und zehn Jahren beträgt die Kündigungsfrist zwei Monate. Da in den Niederlanden Arbeitnehmer stark geschützt werden, empfehlen wir, einen Spezialisten zu Rate zu ziehen, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird.

Fazit

Die Einstellung von niederländischen Mitarbeitern sollte gut überlegt sein. Neben arbeitsrechtlichen Aspekten sollte man sich auch über das Steuer- und Sozialversicherungsrecht gut informieren. Dann steht einer erfolgreichen Einstellung des Mitarbeiters und damit eine Erweiterung des Unternehmens auf dem niederländischen Markt nichts mehr im Wege.

 

  • Marielle Kisfeld-Mommer MB RB
  • Steuerberater
  • +31 (0)541-530666
  • +31 (0)6-34422156