Corona heeft nog steeds een grote invloed op de werkvloer. Bijna alle ondernemingen hebben te maken met forse beperkingen in de bedrijfsvoering. De harde lockdown die is afgekondigd maakt dit alleen maar heviger. In deze blog gaan wij in op wat u als werkgever op dit gebied mag, moet en kunt.
Mogelijk moet uw onderneming (tijdelijk) sluiten en hebt u dus voorlopig geen of minder werk voor uw werknemers. Juridisch wordt ervan uitgegaan dat de kosten die hiermee gemoeid gaan voor rekening van de werkgever komen. Dit betekent dat u in principe het loon van uw werknemers moet doorbetalen en dat u hen niet kunt verplichten vakantie op te nemen.
Wat u wel kunt doen is met uw werknemers in overleg gaan over een oplossing. Misschien zijn zij bereid vakantiedagen of onbetaald verlof op te nemen, tijdelijk genoegen te nemen met minder salaris of in te stemmen met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Spreekt u zoiets af met uw werknemers, leg dit dan goed vast. Dan ontstaan daar achteraf geen discussies of onduidelijkheden over.
U en uw werknemers moeten zich er daarbij van bewust zijn dat het opnemen van onbetaald verlof of het inleveren van salaris gevolgen kan hebben voor de WW-rechten van de werknemer als hij alsnog werkloos wordt.
Als een werknemer (gedeeltelijk) niet kan werken doordat hij in quarantaine moet, moet u in principe het loon doorbetalen. Dit kan anders zijn als de werknemer het besmettingsgevaar bewust heeft opgezocht. Bijvoorbeeld door toch naar een feest te gaan of door af te reizen naar een oranje gebied, zeker als u hem hebt verzocht om dat niet te doen. Tijdens de quarantaineperiode kunt u van de werknemer verlangen dat hij waar mogelijk thuiswerkt.
Nu de scholen en de kinderopvang vanaf 16 december 2020 dicht zijn, kunt u te maken krijgen met werknemers die niet (volledig) kunnen werken, omdat zij hun kinderen moeten opvangen. Dit komt in principe voor risico van de werknemer. U kunt dus verlangen dat de werknemer voor de niet gewerkte uren verlof opneemt. U kunt overwegen om werknemers tegemoet te komen door deze uren geheel of gedeeltelijk voor uw rekening te nemen.
Als werkgever hebt u de wettelijke plicht om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving voor al uw werknemers. Om deze veiligheid te waarborgen, kunt u uw werknemers bepaalde voorschriften geven waaraan zij zich op het werk moeten houden. U kunt hen bijvoorbeeld verplichten om (op bepaalde plekken) in het bedrijf een mondkapje te dragen of om thuis te werken. U bent wel verantwoordelijk voor een arbo-technisch verantwoorde thuiswerkplek. Lees meer in de eerder verschenen blog over thuiswerken.
Thuiswerken is overigens geen recht van de werknemer. Hoewel de overheid thuiswerken dringend adviseert, kunt u de werknemer verplichten naar het bedrijf te komen om te werken als dat nodig is.
Het volgende is u als werkgever niet toegestaan in het kader van de zorgplicht:
Afdwingen dat een werknemer met gezondheidsklachten zich laat testen op corona.
Afdwingen dat een werknemer zich laat vaccineren wanneer er een corona-vaccin beschikbaar is.
Het loon inhouden van een werknemer die zich niet wil laten testen of vaccineren. Door het inhouden van loon zou u de werknemer immers alsnog indirect dwingen tot testen of vaccineren.
Een werknemer verplichten te melden dat hij (mogelijk) besmet is met het coronavirus.
Dit alles kan voor sommige beroepsgroepen anders liggen, bijvoorbeeld voor zorgmedewerkers die met kwetsbare mensen werken.
Als een werknemer weigert zich aan uw voorschriften te houden, doet u er goed aan daarover allereerst met de betreffende werknemer in gesprek te gaan. Het kan namelijk zijn dat deze werknemer een goede reden heeft om bepaalde voorschriften niet te willen opvolgen. Is dat aan de orde, dan kunt u het beste proberen om met de werknemer naar een oplossing te zoeken die voor beide partijen werkbaar is. Weigert een werknemer zonder goede reden zich aan voorschriften te houden, dan kunt u de werknemer sanctioneren. Laat u daarover goed adviseren.
Door de nieuwe coronamaatregelen die het kabinet op 14 december 2020 heeft aangekondigd, is de aanvraagtermijn voor de derde aanvraagperiode verlengd. Daarin wordt gekeken naar de omzetdaling in drie aaneengesloten maanden in de periode van 1 oktober 2020 tot en met 28 februari 2021. De precieze driemaandenperiode is afhankelijk van uw keuze, nu of bij een eerdere NOW-aanvraag. Verwacht u door de nieuwe coronamaatregelen in de relevante periode een omzetverlies van minimaal 20%, zodat u alsnog in aanmerking komt voor NOW, dan kunt u die nog tot en met 27 december 2020 aanvragen.
U kunt ervoor kiezen om op bovenstaande onderwerpen beleid te ontwikkelen en dit schriftelijk vast te leggen. Denkt u eraan dat een eventuele ondernemingsraad daarbij instemmingsrecht heeft.
Overleg is het sleutelwoord. We verkeren in een extreme en onbekende situatie en moeten daar samen doorheen komen. Wederzijds begrip, oog voor de belangen van de ander en de bereidheid elkaar tegemoet te komen, zijn daarbij essentieel. Komt u er samen niet uit dan geeft deze blog u handvatten voor wat u mag en moet doen. Hebt u behoefte aan advies of hulp bij het vastleggen van gemaakte afspraken of voorschriften? Onze specialisten helpen u graag verder.
