22-03-2016

(Wets-)wijzigingen Personeel en Salaris maart 2016

Siteimg album news 238 img 1511

Per 1 januari 2016 zijn een aantal nieuwe wetten en regels in werking getreden. Dit heeft gevolgen voor u als werkgever, maar ook voor uw personeel. Wij behandelen de volgende onderwerpen: - Eigenrisicodrager WGA vanaf 2017 - De Wet aanpak schijnconstructies (WAS) - Actiepunten wet DBA - Laatste inwerkingtredingen onder de Wet Werk en Zekerheid - Wijziging berekening WW - De Wet flexibel werken (Wfw) - Doorwerken na AOW gerechtigde leeftijd

Eigenrisicodrager WGA vanaf 2017

Vanaf 1 januari 2017 wordt de WGA-vast en de WGA-flex samengevoegd tot één financieringsregeling. Dat brengt voor u als ondernemer met zich mee dat u hoe dan ook een keuze moet maken. Gaat u de WGA publiek verzekeren via het UWV of kiest u ervoor om dit risico in eigen hand te houden door eigenrisicodrager te worden. De verwachting is dat verzekeringsmaatschappijen in juni/juli met nieuwe premiepercentages zullen gaan komen maar u moet als ondernemer wel vóór 2 oktober 2016 een keuze hebben gemaakt. Ons advies is om nu strategische keuzes te maken want financieel voordeel halen, door steeds te switchen tussen het UWV en het eigenrisicodragerschap, is door wet- en regelgeving inmiddels aan banden gelegd.

Binnenkort starten wij met een reeks van informatie waarin wij verschillende WGA onderwerpen nader zullen toelichten. Wilt u hierop voorsorteren met een gratis intakegesprek om gezamenlijk te kijken wat u het beste kunt doen neem dan contact met ons op.

Wet Aanpak Schijnconstructies (WAS)

Per 1 januari 2016 en 1 juli 2016 wordt de Wet Aanpak Schijnconstructies verder aangescherpt. Dit heeft de nodige gevolgen voor uw loonadministratie per 2016. Vanaf 1 januari 2016 dient minimaal het netto minimumloon van de werknemer giraal te worden voldaan op een rekening die (mede) op naam staat van de werknemer. Tevens moet uit de loonstrook duidelijk blijken hoe het brutosalaris is opgebouwd indien hier kostenvergoedingen in verwerkt zitten. Dit zodat steeds duidelijk is dat sprake is van betaling van tenminste het minimumloon.

In eerste instantie zouden per 1 januari 2016 tevens alle inhoudingen en verrekeningen op het loon van de werknemer ‘nietig’ zijn, tenzij de werknemer de werkgever schriftelijk heeft gemachtigd om een inhouding te doen. Denk aan inhouding voor de personeelsvereniging of het inhouden van een (verkeers-)boete. Dit verbod op inhoudingen heeft tot veel commotie geleid in verband met de bijkomende administratieve lasten. Minister Asscher heeft daarom besloten deze wet uit te stellen tot 1 juli 2016. Voor die tijd gaat de wetgever in op eventuele uitzonderingen.

Actiepunten Wet DBA

Over het vervallen van de VAR en invoering van de wet DBA is al veel geschreven. Maar wat kunt u als opdrachtgever op dit moment al doen?
1. Nagaan van de interne procedures betreffende het inhuren van zzp’ers;
2. Wie gaat daarover? HR, de vestigingsleider, inkoop?;
3. En weten zij welke modelovereenkomsten u hanteert en onder welke voorwaarden?

Zodoende handelt u op dezelfde manier en worden fouten of fictieve dienstbetrekkingen voorkomen. Let er goed op dat de opdracht niet op een dienstbetrekking gaat lijken. Bedrijfskleding laten dragen, uitnodigen voor vergaderingen, opnemen in emaillijsten en tijdsregistratie kan een optelsom zijn om een inspecteur te laten concluderen dat er meer sprake kan zijn van een dienstbetrekking.

Wet Werk en Zekerheid

De Wet werk en zekerheid verandert niet alleen het ontslagrecht en het arbeidsrecht maar ook de WW, de WW-rechten en de WGA-uitkering

Duur van de WW

De maximale duur van de WW wordt ingekort van 38 tot 24 maanden. Wel is er sprake van een overgangsperiode. Tussen 1 januari 2016 en 1 april 2019 wordt de duur van de WW stapsgewijs, met een maand per kwartaal, ingekort. Nu is de duur nog 38 maanden, vanaf 1 april 2016 nog 36 maanden, vanaf 1 juli 2016 nog 35 maanden en zo verder. Vanaf januari 2016 kan bij cao geregeld worden dat het derde jaar privaat wordt gefinancierd. Zodoende ontstaat er verkapt alsnog 38 maanden WW. Alleen zal de premie hiervoor op het nettoloon van de werknemer worden verhaald. Of dit in het kader van de Wet Aanpak Schijnconstructies mag zal per 1 juli 2016 duidelijk worden.

WW-rechten

Tot 1 januari 2016 gold dat tegenover ieder gewerkt jaar één maand WW recht werd opgebouwd.
Vanaf 1 januari 2016 geldt dat een werknemer voor de eerste tien jaar per gewerkt jaar één maand WW opbouwt. Na tien jaar geldt dat een werknemer voor elk gewerkt jaar een halve maand WW recht opbouwt.

WGA-uitkering

De duur en opbouw van de loongerelateerde uitkering worden gelijk getrokken met de WW. Daarmee wordt de duur van de loongerelateerde uitkering ook teruggebracht naar 24 maanden.

Wijziging berekening WW

Deze wijziging is reeds op 1 juni 2015 ingegaan. Vanaf deze datum worden niet meer de gewerkte uren maar de daadwerkelijke inkomsten verrekend met een WW-uitkering. Indien een werknemer een WW-uitkering ontvangt voor 40 uur per week en voor 20 uur per week een baan accepteert dan eindigde voor 1 juni 2015 de WW-uitkering voor 20 uur. Vanaf 1 juni 2015 worden de inkomsten voor deze 20 uur verrekend met de uitkering. Daarbij geldt dat inkomsten in de eerste 2 maanden voor 75% worden verrekend en daarna voor 70%. Dit betekent dat een werknemer van elke euro aan inkomsten naast de WW-uitkering € 0,25 respectievelijk € 0,30 behoudt. De overige € 0,70 wordt gekort.

Voorbeeld

Stel dat een werknemer een brutoloon had van € 2 000 en dit ook de WW grondslag is. De eerste 2 maanden bedraagt de WW-uitkering 75%, dus € 1 500 en vanaf de derde maand 70% en dus € 1 400. Indien een baan wordt gevonden waarmee € 1 000 verdiend kan worden dan wordt 70% hiervan verrekend met de WW-uitkering, oftewel (€ 1 000 x 70%) € 700. Het inkomen bedraagt nu in totaal
€ 1 700 te weten € 1 000 uit werken plus € 700 aan WW-uitkering. Dat is dus € 300 meer dan wanneer de werknemer niet aan het werk was gegaan. Hierdoor is het voor werknemers minder bezwaarlijk om werk te accepteren met een lager loon dan in de oude situatie.

Wet Flexibel Werken (Wfw)

De nieuwe Wfw heeft als doel het flexibel werken te bevorderen, zodat werknemers meer mogelijkheden krijgen om te werken op de door hen gewenste plaats en op voor hen gunstige werktijden. De werknemer kan een verzoek indienen voor aanpassing van de:
- Arbeidsduur;
- Werktijden;
- Arbeidsplaats (Bijvoorbeeld enkele dagen op kantoor dat centraler gelegen is of thuiswerken).

Weigeren

Een werkgever kan een aanpassing van de arbeidsduur en de werktijden alleen weigeren bij zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Voor wat de aanpassing van de arbeidsplaats betreft dient de werkgever, indien het verzoek wordt geweigerd, met de werknemer te overleggen.

Zwaarwegend bedrijfsbelang

Wat is dan een zwaarwegend bedrijfsbelang? Dat kan niet eenduidig aangegeven worden en verschilt per onderneming en per casus. In gerechtelijke uitspraken zijn hiervoor overigens wel aanknopingspunten te vinden. In ieder geval economische, technische en operationele belangen van een onderneming, maar ook krapte op de arbeidsmarkt kan een zwaarwegend bedrijfsbelang met zich meebrengen. Het verzoek van een werkgever moet in de context van de concrete situatie beoordeeld worden aan de hand van de criteria ‘redelijkheid’ en ‘billijkheid’. Bedrijfsbelangen zult u daarbij ook af moeten wegen tegen belangen van de werknemer.

Doorwerken na de AOW leeftijd

Vanaf 1 januari 2016 gelden er nieuwe regels voor het in dienst houden en nemen van een werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt.

Ontslag bij bereiken AOW leeftijd

Indien in een individuele arbeidsovereenkomst of cao staat opgenomen dat het contract eindigt bij het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd, dan eindigt deze op dat moment vanzelf.
Staat er niets opgenomen dan geldt dan dient een werkgever de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Dit kan zonder preventieve toets van het UWV of rechter. Er geldt dan wel een opzegtermijn van 1 maand.

Transitievergoeding

U bent geen transitievergoeding verschuldigd indien de werknemer wordt ontslagen bij het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd of daarna.

Tijdelijke contracten

Een reeks van opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt een keten genoemd. Vanaf 1 januari 2016 verandert de zogenoemde ketenbepaling voor tijdelijke contracten voor AOW-gerechtigden. U mag dan een AOW-gerechtigde op maximaal 6 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal 4 jaar laten werken. Na meer dan 6 opvolgende tijdelijke contracten of na 4 jaar wordt dit tijdelijke contract automatisch een vast contract. Het eerste contract moet dan wel zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd!

Minimumloon

Een werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt heeft recht op het wettelijk minimumloon en minimumvakantiebijslag. Zo wordt oneerlijke concurrentie tussen AOW-gerechtigden en jongere werknemers zoveel mogelijk voorkomen.

Werken na AOW-leeftijd en ziekte

Indien een AOW-gerechtigde ziek wordt dan moet u vanaf 1 januari 2016 het loon maximaal 13 weken doorbetalen (*enkele uitzonderingen daargelaten). Dit was 2 jaar. Wel heeft u verplichtingen om de werknemer weer aan het werk te helpen gedurende deze 13 weken. Daarbij komt tevens als voordeel dat u geen passend werk hoeft te zoeken in het bedrijf van een andere werkgever en ook geen plan van aanpak voor de re-integratie.

Overige rechten na AOW-leeftijd

Afgezien van de uitzonderingen die hierboven zijn genoemd, heeft de AOW-gerechtigde werknemer dezelfde rechten als jongere werknemers. Bepalingen in het Burgerlijk Wetboek over bijvoorbeeld arbeidsvoorwaarden, proeftijd of het concurrentiebeding gelden dus ook voor hen.

Financieel voordeel

Werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt zijn niet meer verzekerd voor de werknemersverzekeringen en hiervoor betaalt u dus geen premies. Deze zijn gemiddeld circa 15%.
De AOW-gerechtige heeft nog wel recht op een Ziektewetuitkering maar daarvoor betaald u geen premie. Overigens worden vanaf 1 juli 2016 wel de kosten van een eventuele ziektewet uitkering op u verhaald indien de werknemer ziek uit dienst gaat en nog geen 13 weken ZW-uitkering heeft ontvangen.

Hulp nodig? +31 (0)53 850 49 00
Contact opnemen
KroeseWevers maakt gebruik van cookies

Om u beter en persoonlijker te helpen, gebruiken wij cookies. Wij gebruiken cookies voor het bijhouden van statistieken, maar ook voor marketingdoeleinden. Door op ‘zelf instellen’ te klikken, kunt u meer lezen over onze cookies en uw voorkeuren aanpassen. Door op ‘Accepteren’ te klikken, gaat u akkoord met het gebruik van alle cookies zoals omschreven in onze cookieverklaring.