Vanaf 1 juli 2021 heeft een oproepkracht die langer dan twaalf maanden in dienst is één maand de tijd om een aanbod voor een vaste urenomvang wel of niet te accepteren. De wetswijziging maakt een einde aan de onduidelijkheid over de huidige acceptatietermijn in de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). Thessa van Zoeren, senior jurist arbeidsrecht bij KroeseWevers, legt uit wat deze wetswijziging betekent voor werkgevers en voor oproepkrachten.
Sinds 1 januari 2020 bent u als werkgever verplicht om oproepkrachten na een oproepovereenkomst van 12 maanden een schriftelijk aanbod te doen voor een vaste urenomvang. Dit staat zo omschreven in de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab). Volgens jurist Thessa van Zoeren ontstond er het afgelopen jaar in de praktijk echter wat onduidelijkheid over deze verplichting. “Tot nu toe was het zo dat je als werkgever een aanbod moest doen voor een vaste arbeidsomvang binnen een maand nadat de oproepkracht 12 maanden had gewerkt als oproepkracht. Daarna was het de vraag wanneer dat aanbod vervolgens door de oproepkracht geaccepteerd diende te worden. Dat bleef een beetje in de lucht hangen.” De nieuwe wetswijziging maakt een einde aan die onduidelijkheid: vanaf 1 juli 2021 heeft de oproepkracht één maand de tijd om het aanbod wel of niet te accepteren.
Als de oproepkracht het aanbod voor een vaste arbeidsomvang accepteert, moeten de vaste uren ingaan uiterlijk op de eerste dag nadat twee maanden zijn verstreken, dus uiterlijk op de eerste dag van de vijftiende maand. De wetswijziging die vanaf 1 juli 2021 geldt geeft hiermee ook uitsluitsel over de termijn waarbinnen de vaste urenomvang in zou moeten gaan als de oproepkracht ja zegt tegen het aanbod. Ook dat was tot op heden niet geregeld binnen de Wab.
De Wet arbeisdmarkt in balans (Wab) is bedoeld om de positie van de oproepkracht beter te beschermen. Volgens Thessa van Zoeren is het belangrijk dat werkgevers de termijnen goed in de gaten houden en oproepkrachten iedere twaalf maanden tijdig een schriftelijk aanbod doen. De financiële gevolgen kunnen namelijk groot zijn voor werkgevers als er geen aanbod is gedaan. Dit aanbod moet ten minste gelijk zijn aan de gemiddelde arbeidsomvang van de verstreken twaalf maanden. “Doe je geen aanbod? Dan kan een oproepkracht met terugwerkende kracht loon over de uren claimen waarvoor een aanbiedingsverplichting geldt. En dit verjaart pas na een periode van vijf jaar.” Dat betekent volgens de arbeidsjurist dat een oproepkracht bijvoorbeeld nog tot en met september 2026 bij de werkgever aan de bel kan trekken. Dit om met terugwerkende kracht loonbetaling te vorderen over de maand september 2021 conform de vaste uren die hem in juli 2021 hadden moeten worden aangeboden, maar niet aangeboden zijn en ook niet zijn gewerkt.
Het bovenstaande betekent bij voorbeeld het volgende: een werknemer is op 1 augustus 2020 als oproepkracht in dienst getreden. Op 31 juli 2021 einde van de dag is hij dus 12 maanden in dienst. Vóór 1 september 2021 moet de werkgever een aanbod voor vaste uren doen. Dat aantal uren moet minimaal gelijk zijn aan de gemiddelde uren die zijn verloond in de periode van 1 augustus 2020 tot en met 31 juli 2021. Accepteert de oproepkracht het aanbod, dan moeten de vaste uren uiterlijk op 1 oktober 2021 ingaan.
Oproepwerk biedt flexibiliteit voor werkgevers, maar natuurlijk ook voor de oproepkracht zelf. Oproepkrachten kunnen daarom ook na 12 maanden dienstverband blijven werken als oproepkracht als ze het aanbod voor vaste uren afslaan. “Scholieren en studenten zitten vaak helemaal niet te wachten op vaste uren, want dat brengt ook de nodige verplichtingen met zich mee. Je kunt je werk niet een keer overslaan, dan moet je hiervoor vakantie opnemen”, geeft de arbeidsjurist als voorbeeld. “Ook voor iemand die het leuk vindt om naast zijn AOW nog wat te doen, kan dat een goede reden zijn om oproepkracht te blijven. Stel dat je nog met je partner langere tijd op reis wilt, dan wil je misschien liever geen vaste uren met alle verplichtingen die daarbij horen.”
Werkgevers dienen zich er volgens Thessa van Zoeren bewust van te zijn dat de aanbiedingsverplichting voor oproepkrachten zich ieder jaar herhaalt. “Als een eerder aanbod niet is geaccepteerd en iemand is oproepkracht gebleven, dan ontstaat een jaar later opnieuw een aanbiedingsverplichting.” Klanten die hun salarisadministratie hebben uitbesteed aan KroeseWevers krijgen hiervan een automatische melding, zodat ze altijd tijdig een aanbieding kunnen doen. Van Zoeren: “Uit onze gegevens blijkt welke oproepkrachten op welke datum 12 maanden in dienst zijn. We sturen dan van tevoren een keuzeformulier en een voorbeeldbrief naar onze klanten die zij kunnen gebruiken.”
Wilt u als werkgever meer informatie over de aanbiedingsverplichting voor oproepkrachten of wilt u graag gebruik maken van de ondersteuning die KroeseWevers hierbij biedt? Neem dan contact op met de specialisten van KroeseWevers, zij helpen u graag verder.
