Moet u als werkgever het loon van uw werknemers doorbetalen als zij na hun vakantie niet kunnen werken omdat ze in quarantaine moeten? Deze vraag over loondoorbetaling is heel actueel nu het reisadvies op sommige vakantiebestemmingen verandert van kleurcode geel naar oranje of misschien zelfs rood. De kleurcodes geven aan of het wel of niet veilig is om op reis te gaan in dat gebied en kunnen ook gevolgen hebben voor de loondoorbetaling.
Geen arbeid, geen loon. Dat was tot 1 januari 2020 de hoofdregel in de wet. Dat wetsartikel is geschrapt en sinds 1 januari 2020 is de regel: geen arbeid, toch loon. Behalve als het niet kunnen werken voor rekening en risico van de werknemer komt. Sinds 1 januari 2020 ligt de bewijslast door deze wetswijziging niet meer bij de werknemer, maar bij de werkgever. De werkgever moet sinds begin 2020 aannemelijk maken dat het niet verrichten van arbeid in de risicosfeer van de werknemer ligt. De werkgever moet dus kunnen onderbouwen en bewijzen waarom hij afziet van loondoorbetaling.
Het nieuwe wetsartikel is door de coronacrisis extra actueel in vakantietijd. De Rijksoverheid hanteert namelijk verschillende kleurcodes om aan te geven welke veiligheidsrisico’s er zijn bij reizen naar het buitenland. Bij code rood worden alle reizen naar de bestemming afgeraden en bij code oranje wordt het reizen eveneens afgeraden, tenzij de reis echt noodzakelijk is. Vakanties vallen niet onder noodzakelijke reizen en worden bij code oranje afgeraden door de overheid. Wie toch op reis gaat naar een oranje bestemming, krijgt het dringende advies om bij terugkeer twee weken in thuisquarantaine te gaan.
Kiest een werknemer er - ondanks het oranje of rode reisadvies - bewust voor om toch op vakantie te gaan naar het risicogebied? Dan weet de werknemer op voorhand dat dringend wordt geadviseerd dat deze na de vakantie twee weken in thuisquarantaine moet. Ook als de werknemer weet dat thuis werken niet mogelijk is. In dit voorbeeld zou een werkgever het aannemelijk kunnen maken dat de oorzaak van het niet kunnen werken voor rekening en risico van de werknemer komt. De werknemer zou in dit geval tijdens de twee weken thuisquarantaine dan ook geen recht hebben op loondoorbetaling. Kan de werknemer wel thuiswerken in quarantaine? Dan blijft het recht op loondoorbetaling bestaan. Hoe een rechter over bovenstaande voorbeelden zal oordelen is onbekend. Omdat het wetsartikel pas sinds begin van dit jaar geldt zijn er namelijk nog geen uitspraken van rechters die richting kunnen geven.
Veel werknemers zijn op vakantie of gaan op vakantie naar een land met code geel. Code geel betekent dat er in het land of gebied veiligheidsrisico’s gelden, maar dat een vakantie wel mogelijk is. Als de code geel plotseling wordt veranderd in een code oranje, zal de werknemer bij terugkomst ook in thuisquarantaine moeten. Maar omdat de Rijksoverheid de vakantie niet heeft afgeraden, is het niet aannemelijk dat dit in de risicosfeer van de werknemer ligt. Overigens geldt ook in dit voorbeeld dat een rechter hier uiteindelijk over zal moeten oordelen.
Omdat er nog geen gerechtelijke uitspraken zijn over hoe om te gaan met loondoorbetaling in deze bijzondere situatie, is het voor werkgevers en werknemers onduidelijk wat de consequenties zijn. Wilt u als werkgever dat werknemers rekening houden met de quarantainemaatregelen? En wilt u er ook consequenties aan verbinden als ze dit niet doen? Bijvoorbeeld door loon in te houden als mensen er bewust voor kiezen om af te reizen naar risicogebieden en daardoor niet kunnen werken. Dan is het aan te raden om hierover vooraf schriftelijk te communiceren met uw werknemers.
Wilt u meer weten over loondoorbetaling en uw rol als werkgever in deze bijzondere tijden? Bij KroeseWevers zijn meer dan 40 adviseurs en specialisten dagelijks bezig met ieder denkbaar vraagstuk op het gebied van personeel en salaris. Zij helpen u graag.
