23-12-2021

Arbeidsvoorwaarden in 2022: opnieuw grote veranderingen door Europese richtlijn

Arbeidsvoorwaarden in 2022: opnieuw grote veranderingen door Europese richtlijn

Werkgevers krijgen in het nieuwe jaar opnieuw te maken met veranderingen op het gebied van arbeidsrecht. Vanaf 1 augustus 2022 moet de Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zijn omgezet in Nederlandse wetgeving. Hierdoor krijgen werknemers nieuwe minimumrechten. Thessa van Zoeren, arbeidsrechtspecialist bij KroeseWevers, signaleert op basis van de nieuwe richtlijn een aantal aandachtspunten voor werkgevers.

Over de Europese richtlijn

De Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden komt niet uit de lucht vallen. In 2019 is de richtlijn al aangenomen door het Europees Parlement. De richtlijn bevordert beter voorspelbare werkgelegenheid en zorgt voor aanpassingsvermogen van arbeidsvoorwaarden op de arbeidsmarkt. Eind oktober 2021 heeft de Nederlandse ministerraad groen licht gegeven voor de implementatie van de richtlijn in de Nederlandse wetgeving. Die implementatie moet uiterlijk op 1 augustus 2022 een feit zijn. Waar gaat het precies om?

In de Memorie van Toelichting bij het wetsvoorstel worden de volgende aanpassingen van de Nederlandse wetgeving vermeld:

  • De werkgever is verplicht om meer arbeidsvoorwaarden kenbaar te maken bij indiensttreding van de werknemer;

  • Aanpassing van de Wet flexibel werken: de werknemer kan een verzoek indienen voor meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden;

  • Flexibele arbeidstijden moeten vallen binnen een vooraf afgesproken werkpatroon;

  • Verplichte opleidingen moeten kosteloos zijn voor de werknemer en onder werktijd plaatsvinden.

Meer duidelijkheid voor flexibele krachten

Een aantal maatregelen in de nieuwe Europese richtlijn geldt al in Nederland en is ingevoerd bij de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in 2020. Bijvoorbeeld de verplichting dat werkgevers hun medewerkers moeten informeren over het dienstverband en de bijbehorende arbeidsvoorwaarden. Maar de Europese richtlijn gaat op een aantal vlakken verder en vraagt met name bij oproepkrachten om extra aandacht. Als er sprake is van een onvoorspelbaar werkpatroon moeten werkgevers vanaf 1 augustus 2022 vooraf referentiedagen of -uren vastleggen. Op deze referentiedagen- en uren kan de oproepkracht verplicht worden om te komen werken. Maar valt de oproep buiten deze referentieuren? Dan mag de werknemer weigeren om hier gehoor aan te geven. Het gevolg hiervan is dat oproepkrachten niet 24/7 bereikbaar en beschikbaar hoeven te zijn en minder flexibel zijn in te zetten. Na zes maanden mag een werknemer de werkgever daarnaast vragen om een baan waarbij sprake is van meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Het werken met oproepkrachten wordt hierdoor minder aantrekkelijk voor werkgevers.

Verplichte scholing gratis en onder werktijd

Er komt vanaf 1 augustus 2022 ook een extra wettelijke bepaling over scholing. Nu zijn werkgevers al wettelijk verplicht om hun werknemers in staat te stellen scholing te volgen als deze noodzakelijk is voor het uitoefenen van de functie. Die wettelijke verplichting geldt ook voor scholing die noodzakelijk is voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst als de functie vervalt of de werknemer niet langer in staat is de functie te vervullen. Door de Europese richtlijn komt er nu een extra wettelijke bepaling die voorschrijft dat verplichte scholing gratis is en onder werktijd moet worden aangeboden. Het is nog niet exact duidelijk welke opleidingen en trainingen met deze nieuwe wettelijke bepaling voor rekening van de werkgever gaan komen. Op dit moment wordt gewerkt aan de ontwikkeling van de wettekst. Nu wordt vaak een studiekostenovereenkomst gesloten waarin wordt afgesproken dat de werknemer (een deel van) de door de werkgever betaalde studiekosten terugbetaalt, bijvoorbeeld als hij binnen een bepaalde tijd na afronding van de opleiding uit dienst treedt. Die afspraak zal door de wetswijziging niet in alle gevallen meer geldig zijn.

Nevenwerkzaamheden vaker toegestaan

Een andere belangrijke wetswijziging is dat werkgevers slechts bij wijze van uitzondering nevenwerkzaamheden kunnen verbieden. Na de wetswijziging mag een werkgever haar medewerkers nevenwerkzaamheden alleen nog verbieden op grond van een objectieve reden. Onder zo’n objectieve reden kan bijvoorbeeld worden verstaan:

  • Gezondheid en veiligheid;

  • Bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;

  • De integriteit van overheidsdiensten;

  • Het vermijden van belangenconflicten.

Als er geen objectieve reden is om een werknemer te weigeren ook elders werkzaamheden te verrichten, dan is het beding van de werkgever nietig. Het is nog onduidelijk of de objectieve redenen al in de arbeidsovereenkomst moeten worden vermeld of ook op een later moment nog opgevoerd mogen worden.

Gevolgen van de nieuwe wetgeving voor uw organisatie

Op dit moment worden de wetteksten ontwikkeld, dus de exacte betekenis van de wetswijzingen voor de praktijk is nog niet bekend. Wel staat vast dat de wetswijzigingen vanaf 1 augustus 2022 van kracht zullen zijn. Voor werkgevers betekent dit dat ze tijdig hun arbeidscontracten of arbeidsvoorwaarden aan moeten passen om te voldoen aan de nieuwe wetgeving. Als KroeseWevers houden we u op de hoogte van de wetswijzigingen en informeren we u als er meer bekend is. Uiteraard helpen we u ook graag verder als u vragen heeft over de implementatie van de wetswijziging in uw organisatie.

Arbeidsvoorwaarden in 2022: opnieuw grote veranderingen door Europese richtlijn
Meer weten?
Neem contact op.
Thessa van Zoeren - KroeseWevers
mr. Thessa van Zoeren
Adviseur arbeidsrecht
Stuur een mail +31 (0)5 33 03 43 36
Hulp nodig? +31 (0)53 850 49 00
Contact opnemen
KroeseWevers maakt gebruik van cookies

Om u beter en persoonlijker te helpen, gebruiken wij cookies. Wij gebruiken cookies voor het bijhouden van statistieken, maar ook voor marketingdoeleinden. Door op ‘Zelf instellen’ te klikken, kunt u uw voorkeuren aanpassen. Door op ‘Accepteren’ te klikken, gaat u akkoord met het gebruik van alle cookies zoals omschreven in onze cookieverklaring.

Functionele cookies
Wij plaatsen functionele cookies om te zorgen dat basisfuncties van onze website goed werken en om uw cookie-instellingen goed vast te kunnen leggen. De functionele cookies zijn noodzakelijk om onze website goed te laten functioneren, daarom kunt u deze cookies niet uitschakelen. Deze cookies verzamelen geen persoonsgegevens.
Ingeschakeld Uitgeschakeld
Analyserende cookies
Elke dag meten en analyseren wij het gebruik van onze online kanalen om onze bezoekers de beste ervaring te bieden. Met de analyserende cookies doen we kennis op. Deze informatie gebruiken we om onze sites elke dag weer een beetje beter te maken, in het voordeel van de bezoekers van onze website.
Ingeschakeld Uitgeschakeld
Marketing en social media cookies
Deze cookies gebruiken we voor marketingdoeleinden, waardoor u onze online kanalen persoonlijker kan ervaren. Denk hierbij aan gepersonaliseerde content of gepersonaliseerde communicatie op social media.
Ingeschakeld Uitgeschakeld